El despido

Young woman shocked when receiving dismissal notification from boss. Upset female employee worrying because of mistakes in calculations. Office worker can not believe in breaking employment contract

El despido es la decisión extintiva del empresario por la cual se finaliza la relación laboral. Aunque podemos clasificar los tipos de despido atendiendo a diferentes criterios, los despidos causales, que son aquellos en los que existe una razón específica que lleva al empresario a extinguir unilateral y voluntariamente la relación laboral con el trabajador, ya sea ésta justificada o no, se dividen en dos tipos:

a) El despido procedente, en el que existe un motivo justificado y legal para llevar a término la relación laboral por parte del empresario, ya sea disciplinario, por haber cometido el trabajador alguna de las infracciones laborales contenidas en el Convenio Colectivo de aplicación a la relación laboral o en el Estatuto de los Trabajadores, u objetivo, que es aquel que se lleva a cabo por cumplirse alguna de las causas a las que alude la legislación laboral vigente, como pueden ser la ineptitud sobrevenida del trabajador para la realización de sus funciones profesionales, falta de adaptación a posibles modificaciones técnicas que haya podido hacer la empresa o, más comúnmente, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que, una vez acreditadas, permiten al empresario extinguir la relación laboral con uno o varios trabajadores, pudiendo distinguirse los despidos objetivos individuales o colectivos, los cuales se perfeccionan a partir de la tramitación de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE).

b) El despido improcedente puede definirse como aquella extinción del vínculo contractual que el empresario realiza sin observar las causas o requisitos legales establecidos en el ordenamiento jurídico. La declaración de improcedencia del despido operado conlleva la adopción de importantes medidas en defensa de los derechos e intereses del trabajador, como pueden ser su readmisión en la empresa en idénticas condiciones a las que ostentaba antes de producirse el despido o la percepción de una indemnización de 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades.

c) El despido nulo es aquel en el que la causa que lo origina está relacionada con discriminaciones prohibidas en la ley o queda acreditado que la extinción del vínculo contractual por parte del empresario se ha realizado con vulneración de derechos fundamentales consagrados en la Constitución Española. Esta tipificación supone la inmediata readmisión del trabajador, así como el abono de los salarios correspondientes a los meses que no haya trabajado por causa del despido, además de una posible indemnización por los daños y perjuicios causados por la violación del derecho fundamental que se haya visto comprometido por la decisión empresarial.

Tipos de despidos

Despido Disciplinario

El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario mediante un despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, debiendo acreditarse conforme a ley que el trabajador ha cometido alguna de las infracciones calificadas como muy graves contenidas en el Convenio Colectivo de aplicación a la relación laboral o en el Estatuto de los Trabajadores. A modo de ejemplo, podemos decir que se considerarán incumplimientos contractuales:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Despido Objetivo

Como ya hemos mencionado, son varias las razones que pueden impulsar al empresario a operar un despido de estas características:

a) Ineptitud del trabajador. Debe tratarse de una incapacidad sobrevenida para la realización de sus tareas, no conocida por el empresario en el momento de la contratación.

b) Falta de adaptación a las modificaciones técnicas necesarias. También podrá operarse un despido objetivo procedente en el caso de que la empresa haya llevado a cabo modificaciones técnicas y el trabajador, a pesar de haber recibido formación para reciclarse y aprender los nuevos procesos de producción, tras un tiempo prudencial, no haya sido capaz de asimilar los mismos.

c) Causas técnicas, organizativas, productivas o económicas. Estos despidos tienen lugar cuando la empresa, en busca de una mayor productividad, realiza cambios organizativos o técnicos que implican la necesidad de reducir la plantilla o bien cuando queda acreditado que ésta atraviesa dificultades económicas, tornándose necesario para la viabilidad y buena marcha del negocio la práctica de extinciones contractuales con uno o varios trabajadores.

El despido objetivo procedente otorgará derecho a una indemnización correspondiente a 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Sin embargo, en el evento de que en sede judicial quede acreditado que el despido objetivo operado no reviste las características exigidas legalmente para ostentar tal condición, el Juez que conozca del asunto en cuestión lo declarará improcedente, teniendo el trabajador derecho a percibir las cantidades correspondientes a la indemnización prevista para este tipo de despidos, 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades en vez de los 22 días anteriormente mencionados.

Por último indicar que el despido objetivo debe preavisarse con 15 días de antelación a la fecha de efectos del mismo, pudiendo el empresario optar por no observar dicho plazo y pagar el salario correspondiente a ese periodo.

El despido colectivo

El despido colectivo es aquella extinción del vínculo contractual que, motivada por razones económicas, técnicas , objetivas o de producción, afecta a una pluralidad de trabajadores en los términos que marca la ley. Así, se considera  despido colectivo cuando:

  • Se despiden, al menos, a 10 trabajadores de una empresa como menos de 100 empleados.
  • Se despide al 10% del número de trabajadores de aquellas empresas con entre 100 y 300 empleados.
  • Se despiden, al menos, a 30 trabajadores en aquellas empresas con más de 300 trabajadores.

Precedido de un período de consultas entre la patronal y los representantes legales de los trabajadores bajo la supervisión de la Autoridad Laboral, ambas partes deberán intentar alcanzar acuerdos para que los efectos de los despidos tengan las menores consecuencias perjudiciales posibles. Una vez finalizado este periodo, el empresario comunicará individualmente los despidos, siendo los representantes legales de los trabajadores aquellos que tienen prioridad de permanencia en la empresa.

En relación a la impugnación judicial del despido, podemos distinguir dos supuestos:

a) Si los representantes han impugnado: el plazo para impugnar el despido es de 20 días hábiles a contar desde que la sentencia de despido colectivo es firme o desde la conciliación judicial.

b) Si los representantes no han impugnado: el plazo es de 20 días hábiles, a contar desde que transcurre el plazo, también de 20 días, de los que disponen los representantes de los trabajadores para impugnar (y que en su caso se cuenta desde que les fue notificado por el empresario la decisión definitiva sobre los despidos colectivos).

Si se interpone la demanda con anterioridad a la finalización del plazo de impugnación por los representantes de los trabajadores y posteriormente éstos interponen la demanda, el proceso individual se verá paralizado.

Indemnizaciones por despido

a) Despidos sin indemnización. En este caso hablaríamos del despido disciplinario que en sede judicial fuese declarado procedente, pues si el mismo es impugnado y el Juez encuentra que la actuación del empresario ha resultado desproporcionada y no ajustada a derecho, la calificación del despido operado será improcedente, en cuyo caso el trabajador sí tendrá derecho a percibir una indemnización o será readmitido a elección del empresario. Tampoco generan derecho a indemnización los despidos nulos, pues en este caso procede la readmisión obligatoria del trabajador y el pago de los salarios de tramitación.

b) Despidos que conllevan indemnización. Son los despidos objetivos, colectivos o improcedentes. En los dos primeros casos procede una indemnización equivalente a 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. En el caso de un despido improcedente, deberemos atender al tiempo que el trabajador ha prestado servicios en la empresa:

    • Si el trabajador prestó sus servicios antes del 12 de febrero de 2012, la indemnización será de 45 días de salario por año trabajado, con un límite de 42 meses.
    • Por los servicios prestados a partir de ese día la indemnización asciende a 33 días de salario por año trabajado, con un límite de 24 meses.
    • En cualquier caso, la suma de ambos conceptos no puede superar las 42 mensualidades.
    • En caso de que el empresario decidiera readmitir al trabajador no se abonará indemnización alguna. Sin embargo, sí se deberán pagar los salarios de tramitación.

Siempre debes tener en cuenta…

a) Que la comunicación del despido debe realizarse siempre por escrito, pues en el caso de que no se observe esta formalidad la extinción del vínculo contractual será declarada improcedente con independencia de los motivos que han llevado al empresario a adoptar tal decisión.

b) Que la carta de despido debe contener además de la fecha de efectos del mismo, un relato pormenorizado de los hechos y causas que asisten al empresario a la hora de fundamentar su decisión, siendo indispensable que esta comunicación sea lo más clara y extensa posible, pues en sede judicial el debate se centrará única y exclusivamente en todo aquello que se haya explicado en la misma, ya que de otra forma el trabajador podrá alegar indefensión.

c) Que siempre debes firmar “no conforme” tanto la carta de despido como el finiquito que te sea entregado por el empresario, haciendo constar además la fecha en la que se te está haciendo entrega de estos documentos.

d) Que si has sido despedido tienes un plazo de 20 días para interponer tu papeleta de conciliación y posterior demanda, por lo que no debes demorar la toma de decisiones.

e) Que a pesar de que la intervención de abogado y procurador no resulta preceptiva en el orden social, dada la alta complejidad de los procedimientos judiciales, siempre será mejor que contactes con un profesional para que te asesore adecuadamente y defienda tus intereses.

No dudes en llamarnos si tienes cualquier duda y cuéntanos tu caso. Estaremos encantados de asesorarte y ayudarte en lo que necesites.